雇员没责任心是通病，华为教你一张表解决

除了把管理工作认真好，多想一步，多认真一点，就是当责。

不同的政治责任意识，就但会描绘出有不同的雇员，之后拿到的结果也是不一样的。

一个很包罗万象的道理：

如果每一件真的可信度都是105%，之后的结果就是无穷大；

如果每一件过错可信度都是100%，那之后的结果毕竟是1，不但会有丝毫退步；

如果每一件真的可信度都是80%、60%甚至20%，之后的结果就是0。

当竞争对手都在挤下买家的盼望时，大标准型企业还在正常进行时甚至打引进行时。一段时间之后，大标准型企业就将但会被竞争对手能比拉出在身后。

海底捞和劳氏之所以领头羊，就是雇员当责的结果。

如果你是一个公共机构，不仅自己要从统筹变回当责，还要正向你的雇员，帮助他认识疑反问，正向他产生变动。

将雇员从统筹者甚至是被害者颓丧者一步步正向被选为当责者，让他挤下自己的盼望，做到不够较高的销售业务尽可能会，也让你的团队英才济济！

想要打造出“当责标准型雇员”，可先要让雇员明晰自己的行政机构。

我在这内都给大家一个工具，叫认真人力资源时附上。

刚入职时，自己要认真什么，部门在认真什么，雇员心理可能会还是相符的。

但随着时间推移，雇员就但会增加很多额外的管理工作，原本完全一致的人力资源行政机构也但会变得杂乱。

我建议，不间断一年，管理共产党员都要完全一致一下自身和雇员的人力资源行政机构。

当我们的销售业务变动的时候，我们的人力资源行政机构也要渐次变动。

人力资源时附上最上面的4行是前提信息，容易填，就不多时说了。

重点时说时说示例的3大部分。

1.管理工作目的

公共机构要完全一致指出有，设立这个人力资源要解决什么疑反问，有什么样的动作。

2.民间组织框架

每个人力资源的雇员，都应该知道向上、向下以及横向之间的关联，以便于完全一致自己的后方，因此要投身于民间组织框架图。

3.管理工作行政机构刻画

第三个部分就是最具体的，也是我们每年都要变动的管理工作行政机构刻画。

当责的前提是，雇员要认识到自己的行政机构是什么。

第一列是管理工作行政机构与内容，公共机构要把最内部的5项行政机构列出有来，让雇员完全一致自己的行政机构。

前面我们提到，不要被选为成本而要被选为资本。

要被选为资本，就要完全一致自身看看在短时间增值，民间组织给予人力资源行政机构，看看在当责。

第二列是统筹程度，每一项真的是主要统筹还是监督，公共机构要完全一致读到留下来。

第三列是考核内容。基于每个人力资源行政机构，公共机构要认真销售业务、人员、民间组织等尺度的考核。

另外还要注意一点，很多大标准型企业每年都但会调薪，当雇员的薪水变动时，雇员的人力资源行政机构也要变动。

越较高的薪水，就意味着雇员要担负起不够关键性或者不够多的管理工作，人力资源时附上也要渐次巨大变化。

我在此之前在智能手机管理工作时，每年跟雇员读到书调薪都但会时说，你去年的业绩进行时得相当好，月内你的薪水但会上调10%。”

紧接着，我也但会相当完全一致告诉他：“薪水调较高，也意味着日本公司对你有不够较高的盼望。所以日本公司想要你可先额外担负起这样一项管理工作。”

人力资源时附上，虽然很有用，但暗藏是民间组织对雇员的准确盼望。他在民间组织上属于什么后方，有什么样的管理工作行政机构，盼望他有什么样的增量有。

之后，送给大家一句话，要想让雇员当责，首可先要把雇员的政治责任完全一致好。