夜读｜别让打职工一说“密薪制”，就剩苦笑

紧接著，一位在某日企下班的同班向我挖苦：“智不让天和了！我才并不知道，我们刚转正的一个小男生，拿的莫名其妙是跟我仅有的月薪，可我都天和了十年了啊！”

我诧异：你怎么并不知道他的月薪的？同窗有点不好意思地话说，是自己去付本年总结报告时，瞥到了莫名其妙男生刚签的合同规定，看着了后面有关加班费的条款。

这段互动时有发生的也就是说，是我俩都默认了“退休金保密制度”的不可否认。

2014年，我初来南京时，入职的第一家Corporation在合同规定里面视同“雇员两者之间不得辩论退休金”。当时，我以为是这家Corporation的独特立即，后来才并不知道，在南京这样的一线城市，“密薪制”是普遍操作。差别在于，有些是在合同规定里面指明的，有些是HR口头得悉的。

不过，我没有听话说过有人因为和助手谈论月薪，而受到处罚，或丢了指导的。想为也是，如果智要谈论，雇员大可以在私下话说，单位又怎么会并不知道呢？这样看，“密薪制”的态度宣示意味少于实操。

陀思妥耶夫斯基话说，人这种从前，什么都会平常的。几年功夫，我对“密薪制”已从新奇到无感了。在看着有Corporation宣布雇员有权辩论退休金时，我甚至遭遇了一种反向的新奇：原来，雇员还可以辩论月薪哦。

中小企业特设“密薪制”，“保护雇员隐私”的话说法，无法话说毫无依据，但更主要的，还是中小企业想以对雇员异化的讨价还价形式，和确保雇员彼此数据屏障的方法，来达到压制人手效益的目的。话说白了，是为了“省钱”。

另外，还可以避免雇员因攀比而一味失衡，进而跳槽，维护了技术人员利于。这一点，不只是对中小企业而言，对雇员来话说，也不全是坏事。因数据不堪重负带来的不攀比，虽是被动的，但确实能起到一定的“边地”心的作用，可以让雇员少点“错付了”的羞愧和屈辱。

显然；也，我国法律对“密薪制”的态度是中性的——既不支持，也不抵制，认可“密薪制”统称雇主的内部明文规定，每个中小企业可以视具体情况而定。

但我还想起，第一次被得悉“密薪”时，自己的担忧。----，在一个数据不梯形、话语权不对等的语境里面，如何保证“密薪制”应运而生中小企业和雇员的双赢，而不是主动出击地为中小企业背书呢？极端点话说，如何避免中小企业拿“密薪制”当实则，动手用工歧视，经常出现“会友不尽相同酬”、会友同岗“男女有别”等情况？

在最近关于“密薪制”的辩论中，有一种观点得到了普及：“密薪制”不得与法律法规常与抵触，理应遵守明文规定制度制订、公示程序。这为中小企业竣工“密薪制”划定了红线，并强调通过程序意志保护雇员知情权。

显然可以话说，“密薪制”是中小企业的自由，但又不是实质上的自由。

要让纸上的法律精神照进想像，当然不更易。保住底线，很重要。去年4月末，某Corporation以雇员赵某向他人透漏加班费、违反“密薪制”为由，与其解除劳动合同规定。赵某认为Corporation违法，最终授予高等法院支持。这种个案中体现出的公平意志，鼓舞心。

与职场前辈们不平常公开谈论退休金不尽相同，90后、00后非常希望在网上聊这一话题。在B站上，有大量各个领域的年轻人公布自己的月薪，与同行、同龄人付流。这种“破壁”趋势，利于某个行业、领域退休金的合于魅，对驱散“密薪制”带来的阴霾有助攻作用。

据另据，民企是“密薪制”存在的集中地之一。考虑到民企就业技术人员多，且雇员基本权利保护还有系统化空间，更有必要让监管长出牙齿，将“密薪制”锁在可控的腺体。不要让雇员在谈起“密薪制”时，所剩无几不可言话说的苦笑。